Le marché de l’emploi en France est plus compétitif que jamais. Selon l’APEC, sept entreprises sur dix déclarent avoir des difficultés à recruter des profils qualifiés. Et retenir les collaborateurs déjà en poste est tout aussi critique : le coût moyen d’un départ volontaire représente entre 6 et 9 mois de salaire, incluant le recrutement et la perte de productivité.
Les talents d’aujourd’hui ne se contentent plus d’un salaire. Ils recherchent une entreprise qui propose une culture forte, de la flexibilité, des perspectives de carrière et un management bienveillant. Ceux qui trouvent ces éléments s’engagent et restent plus longtemps.
1. Définir une culture d’entreprise forte et attractive
Une culture d’entreprise claire et vécue est l’un des premiers critères que les talents évaluent avant de rejoindre une organisation. Elle ne se limite pas à une page « Nos valeurs » sur le site Web : elle doit être vécue au quotidien.
Pourquoi c’est clé ?
Les candidats recherchent une vision claire et inspirante.
Une culture solide favorise l’engagement et la fidélité des collaborateurs.
Les entreprises avec une culture alignée affichent un turnover inférieur de 30 % par rapport aux autres (Deloitte).
Comment faire concrètement ?
Formaliser une mission et des valeurs partagées par tous.
Traduire ces valeurs dans les pratiques managériales et RH.
Mettre en avant cette culture dans la communication externe (site carrière, réseaux sociaux).
Construisez une culture forte dès aujourd’hui
Attirez et fidélisez vos talents grâce à une plateforme unique qui centralise communication, CRM et RH.
2. Miser sur la flexibilité et les modèles hybrides
La flexibilité est devenue un critère incontournable dans le choix d’un employeur. Selon une étude de Malakoff Humanis, 82 % des salariés français souhaitent conserver une part de télétravail. Ignorer cette attente, c’est prendre le risque de perdre en attractivité et en fidélisation.
Pourquoi c’est clé ?
Les jeunes générations placent la qualité de vie au travail avant la rémunération.
Le modèle hybride (présentiel + télétravail) augmente l’engagement et la productivité.
Les entreprises qui offrent de la flexibilité enregistrent un turnover réduit de 25 % (Gallup).
Comment faire concrètement ?
Définir une politique claire : nombre de jours télétravaillables, horaires adaptables.
Mettre en place des outils collaboratifs efficaces (visioconférence, CRM, chat interne).
Évaluer les résultats sur la base d’objectifs atteints plutôt que sur la présence physique.
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3. Offrir des perspectives de carrière claires
Un collaborateur qui ne perçoit pas de perspectives d’avenir dans l’entreprise finit généralement par la quitter. Donner de la visibilité sur l’évolution possible est donc essentiel pour fidéliser.
Ce qui fonctionne :
Plans de carrière individualisés : définir avec chaque salarié un parcours évolutif.
Mentorat : associer les juniors à des profils expérimentés pour accélérer leur progression.
Mobilité interne : encourager les changements de poste ou de département.
Chiffre clé
Selon LinkedIn, les entreprises qui proposent des perspectives claires de progression enregistrent un taux de rétention supérieur de 34 %.
4. Développer une politique salariale compétitive
La rémunération reste un levier majeur d’attractivité et de fidélisation. Si le salaire seul ne suffit plus à séduire les talents, une politique claire et équitable envoie un signal fort : l’entreprise reconnaît la valeur de ses collaborateurs.
Points clés d’une politique efficace
Transparence : limiter les écarts injustifiés et communiquer les grilles salariales.
La qualité de vie au travail (QVT) est devenue un facteur déterminant dans le choix d’un employeur. Les salariés recherchent un environnement qui leur permet de s’épanouir, autant sur le plan professionnel que personnel. Une entreprise qui prend soin de ses équipes attire plus facilement et réduit son turnover.
Étude de cas
Une PME française du secteur digital a mis en place un programme de bien-être global : séances de sport financées, ateliers sur la gestion du stress et droit à la déconnexion renforcé. Résultat : baisse de 20 % des arrêts maladie en un an et nette amélioration du score d’engagement interne.
Bonnes pratiques à adopter
Encourager un équilibre vie pro/perso (droit à la déconnexion, horaires aménagés).
Proposer des initiatives de santé mentale et physique : coaching, programmes d’accompagnement.
Créer des espaces collaboratifs agréables, même à distance, pour maintenir le lien.
Écouter régulièrement les retours via des enquêtes internes anonymes.
6. Créer un management bienveillant et responsabilisant
Un bon manager est souvent la raison pour laquelle un salarié reste… ou part. Le style de management influence directement l’engagement et la rétention des talents.
Clés d’un management attractif
Écoute active : prendre en compte les besoins et préoccupations des équipes.
Feedback constructif : donner des retours réguliers, clairs et orientés solutions.
Autonomie encadrée : fixer des objectifs clairs et laisser de la liberté dans la façon de les atteindre.
Reconnaissance quotidienne : valoriser les réussites, même petites.
Exemplarité : incarner les valeurs de l’entreprise au quotidien.
Chiffre clé
Selon Gallup, les collaborateurs qui se sentent soutenus par leur manager sont trois fois plus engagés que ceux qui ne le sont pas.
Donnez à vos managers les bons outils
Offrez-leur une solution complète pour communiquer, motiver et accompagner efficacement leurs équipes.
Un collaborateur qui ne se sent pas reconnu finit par se désengager, voire par quitter l’entreprise. La reconnaissance est l’un des moteurs les plus puissants de la motivation et de la fidélisation.
Mini-guide de la reconnaissance au travail
Reconnaissance quotidienne
Dire « merci » régulièrement.
Valoriser les petites victoires, pas seulement les grandes réussites.
Reconnaissance formelle
Mettre en place des programmes de récompenses (bonus, primes).
Nommer les succès dans les réunions ou via des communications internes.
Reconnaissance symbolique
Créer des rituels d’équipe : félicitations collectives, « coup de cœur du mois ».
Offrir de la visibilité aux collaborateurs performants (mise en avant dans une newsletter interne, par exemple).
Reconnaissance personnalisée
Adapter la gratitude au profil : certains préfèrent une prime, d’autres une mise en lumière ou des responsabilités supplémentaires.
Chiffre clé
Selon Harvard Business Review, 82 % des salariés déclarent être plus motivés quand leur travail est reconnu. La reconnaissance ne coûte presque rien, mais elle rapporte beaucoup en engagement et en fidélisation.
L’importance des outils pour attirer et fidéliser les talents
Attirer et retenir les meilleurs profils ne repose pas uniquement sur la culture d’entreprise ou la politique RH. Les outils utilisés au quotidien jouent un rôle central dans l’expérience collaborateur. Une organisation mal équipée génère de la frustration, une perte de temps et un désengagement progressif.
Pourquoi les outils sont décisifs ?
Fluidité du travail : des plateformes collaboratives modernes simplifient la communication et limitent les frictions.
Transparence et suivi : des solutions RH et CRM permettent un meilleur suivi des objectifs, du feedback et des parcours de carrière.
Image employeur : une entreprise équipée d’outils digitaux performants reflète un environnement dynamique et attractif, ce qui séduit les candidats.
Bitrix24 : un allié pour les entreprises françaises
Bitrix24 va au-delà d’un simple outil collaboratif. Il combine :
Un CRM complet pour centraliser les informations et fluidifier le travail entre équipes.
Des modules RH pour gérer les processus d’onboarding, le suivi des performances et la reconnaissance des collaborateurs.
FAQ – Attirer et retenir les talents en entreprise
Pourquoi est-il si difficile d’attirer les talents aujourd’hui ?
La compétition entre entreprises est plus forte et les attentes des candidats ont évolué : ils recherchent désormais autant la culture d’entreprise, la flexibilité et le management que la rémunération.
Quels sont les principaux facteurs de fidélisation des salariés ?
Les études montrent que les trois piliers sont :
une culture forte et cohérente,
des opportunités de carrière claires,
et un management bienveillant.
Quel est le coût réel d’un départ volontaire ?
Le départ d’un collaborateur coûte en moyenne 6 à 9 mois de salaire, en incluant le recrutement, la formation et la perte de productivité.
La rémunération suffit-elle pour retenir un collaborateur ?
Non. Elle reste essentielle, mais sans flexibilité, reconnaissance et perspectives de carrière, les talents finissent par partir.
Quelles actions rapides peut mettre en place une PME pour attirer les talents ?
Définir et communiquer une culture claire.
Offrir une flexibilité minimale (horaires, télétravail partiel).
Mettre en place un programme simple de reconnaissance.
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